央企负责人薪酬公开，已成为每年惯例，那近百万的年薪数字，与普通员工收入间有差距，这一直是社会关注焦点。 ， ， 。

薪酬构成与核定标准

第一部分，央企负责人薪酬由三部分构成，其中一部分是基本年薪，它是依据上年度央企在岗职工平均工资的一定倍数来确定的固定年度所得，第二部分是绩效年薪，这部分和年度经营业绩考核结果直接挂钩 ，属于具有浮动性质的收入，第三部分是任期激励收入，它要在任期考核结束之后，按照任期综合考核评价结果才能进行兑现。 其中一部分是基本年薪，它是依据上年度央企在岗职工平均工资的一定倍数来确定的固定年度所得，第二部分是绩效年薪，这部分和于年度经营业绩考评结果直接关联 ，属于具有浮动性质的收入，第三部分是任期激励收入，它要在任期考核结束之后，按照任期综合考核评价结果再被兑现 。

薪酬制度除了作出这三部分规定以外，还对发放进行了严格规定，绩效年薪在发放的时候，必须经过严格考核，并且不可以超过基本年薪一定倍数，任期激励收入同样不可以超过任期内年薪总水平一定比例，这套体系的核心理念是“业绩上升，薪酬晋升，业绩下降，薪酬降低” 。

年度公开与数据解读

2015年起，国资委作出规定，央企需于每年1月底前，公布上一年度企业负责人薪酬情况。2022年初，96家央企陆续于官网公布2021年度薪酬资讯。数据显示，2020年度负责人应付年薪平均数值约为69.57万元。

然而，对于这一平均值予以考量，是得开展更为精细、详尽剖析的。在众多情况之中，有着这样的情形，存在十四家企业，因在二零二零年这个时间段内其负责人出现了人事变动，故而，这些企业负责人的薪酬，并非是全年的完整收入数额。若将这十四家企业负责人非全年收入的此种情况予以排除，那么在二零二零年度时，负责人应付年薪的平均值便会上升，上升至约七十二点六三万元，并且，这些年薪具体处于四十五万元到八十八万元的区间范围之中。

考核办法与激励约束

薪资的数目，关键要看考评了。国资委的考评办法针对不同功能定位的中央企业，设置了有差别的考评指标。对于处于充分竞争范围的商业类中央企业，重点考评其经济效益、资本回报水平以及市场竞争力。

就年终考核而言，其相关结果以及相关情形，直接对负责人的去留以及薪酬起到决定作用，年度、任期经营业绩考核划分成A、B、C、D四个等级，要是企业连续两年以及任期考核结果处于D级，而且不存在重大客观原因，那么企业负责人会被进行调整，这种具备强约束性的机制，目的乃在于保证薪酬与经营责任紧密相连。

改革历程与薪酬变化

一轮历经重要改革的是央企负责人薪酬制度，此轮改革起始于2015年施行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，在改革之后，薪酬结构得以规范，整体水平相较于改革之前有所下降，其中一部分企业下降幅度颇为显著。

有数据显示，为调节存在差距之收入而开展的改革，在2002年之际，央企高管平均薪酬跟职工平均工资相较，倍数达9.85倍之多，到2010年时，此倍数扩至13.39倍。改革之后，明确要求将此倍数控制于10倍以内，它变为确定负责人薪酬水平的关键调节指标。

薪酬水平的争议与讨论

对于央企负责人薪酬水平，一直呈现出两种观点相互碰撞的态势。有一种观点认为，跟他们所管理的数千亿乃至上万亿的资产规模相比较，当下大概百万上下的年薪不算高，这样也许会对顶尖管理人才的吸引力造成影响，从而存在人才流失的风险。

持有另外一种观点的人着重突出其具有那种特别的性质，国资委里相关负责人讲过，央企负责人有清晰明确的企业家身份，还有国家工作人员身份，所以，其薪酬不能完全和同等规模民营企业作对照，必须全面综合考量企业实际状况，考量国家具体情形，考量公众内心感受。

未来展望与制度平衡

重要之处在于如何实现有效的平衡，这是将来央企负责人薪酬制度的关键要点。一方面要确保薪酬能够给予充分激励，凭借这激励来吸引并且留住优秀的经营管理人才，通过这些人才推动企业获得高质量的发展，最终达成保障国有资产保值增值的目标。

薪金制度必须呈现出公平性，需与职工所得、社会平均薪资保持适宜的关联。怎样于市场化激励以及公平约束之间找寻到最为 optimal 的平衡点，这将会是此项制度持续完善的关键课题。

你试想一下，那些承担着管理规模极为庞大国有资产重任的央企负责人，他们的薪资水准，究竟是更应该依据市场所设定的标准呢，还是更应该侧重于和内部的公平性层面呢？